Kadınlar Birleşik Krallık’taki kamu görevlerinin çoğunluğunu oluşturuyorlarsa da üst düzey görevlerdeki temsiliyeti henüz yetersiz durumda. Bu bariyeri aşabilmiş kadınlardan birisi olan Hilary Spencer, BK’ın kadın, cinsel yönelim ve trasgender eşitliği politikalarının sorumlusu olan Hükümet Eşitlik Bürosu (GEO)’nun direktörü olarak görev yapmakta.
Apolitical Hilllary ve Carolyn O’Connor (GEO Toplumsal Cinsiyet Danışmanı) ile BK’ın sosyal hizmet politikalarını karakterize eden, kadınların liderliği yaşanan zorluklar ve karşılaşılan fırsatlar üzerine bir röportaj gerçekleştirdi. Türkiye’de içinden geçmekte olduğumuz süreçte parlamento, bakanlıklar ve üst kademe rollerdeki kadın temsiliyetindeki yetersizliği göz önünde bulundurduğumuzda, Birleşik Krallık örneğine içeriden bir bakış sunmak istedik.
Kadınların üst kademe görevlerdeki temsiliyeti hala yetersiz. Bu “cam tavan”ı destekleyen şey nedir?
Hilary Spencer (HS): Ben bunun departmanlara göre farklılık gösterdiğini düşünüyorum. Örneğin Eğitim Departmanı’nda üst kademe görevlerin yarısından fazlasını kadınlar yürütüyor. Bunun nedeni kısmen bizlerin sektörümüzü yansıtıyor oluşumuz: Eğitim sektörü ağırlıklı olarak kadınlardan oluşmakta. Ama bunun bir diğer nedeninin de kadınların başarılı olmasını destekleyen güçlü bir kültürün olduğunu düşünüyorum. Çünkü oldukça fazla sayıda üst kademe kadınımız var, iş paylaşımı oldukça çok ve esnek çalışan insanlarımız var.
Erkekler tarafından domine edilen işkollarına (örneğin savunma) denk düşen departmanlarda ise üst düzey görevlerde daha az kadın yer alıyor. Bunu değiştirmek için oldukça çabalamalarına rağmen, eğer işe alım öncesine bakarsanız, Savunma Departmanı’nda çalışmayı tercih eden kadın sayısı çok fazla değil, dolayısıyla daha küçük bir kadın havuzundan insan seçmek durumunda kalıyorlar.
Benim danışmanlık verdiğim birçok kadın, sıklıkla küçük çocukları olan ve üst düzey kamu görevlerine girmeye çalışan kadınlar, bu işin aile hayatına uygun olup olmadığı noktasında kafa karışıklığı yaşıyor. İlginç bir şekilde, Müdür Yardımcısı olmanın aile hayatına uygun olup olmayacağını merak eden erkekler çok az. Kadınların hala çocuk sahibi olduklarında bakım ve sorumluluğun yükünü sırtlanmaya eğilimli olduğu bir noktadayız.
Bu durum kimin ödün vermeye meyilli olduğuna ya da kimin ödün verme zorunluluğu hissettiğine dair bize bir şey anlatıyor. Ama ben her zaman kadınları cesaretlendiriyorum ve ilginç bir şekilde, daha üst düzey görevlere yükseldiklerinde hayat, zaman ve kaynaklar üzerinde daha fazla kontrol kazanıldığını söylüyorum. Benim deneyimim bu yönde gelişti. Kamu sektörü yakın bir zamanda annelik ve babalık ödemesine eşitlik getirdi, yani eğer kamu çalışanı bir çiftseniz, her ikiniz de tam ücretle altı ay izne ayrılabiliyorsunuz.
Carolyn O’Connor (CO): Departmanlar arasındaki bu farkın bir başka sebebinin rol modeller olduğunu düşünüyorum. Eğer üst düzey görevlerde yer alan kadınların hali hazırda uygulamaya konulan bu türden politikaları kullandığını görmüyorsanız, nelere erişebileceğinize dair bir fikriniz olmuyor. Eğer kadınlar daha en baştan bu türden bir iletişim kurabilirlerse oldukça büyük etkileri olacağını düşünüyorum.
Yaptığımız bir araştırmanın ilginç ve meydan okuyan başka bir bulgusu ise kadınların çalışma hayatındaki menopoz deneyimiydi. Her kadın bu konu hakkında konuşmayı ya da bunun anlaşılmasını istemiyor. Bazı kadınlar bunu konuşmak istiyorsa da müdürünüzle bunu nasıl konuşacağınız ve çalışma hayatınızı daha düzelteceğiniz meselesi hala zor bir mesele.
HS: Regl dönemleri hakkında konuşmakta dahi hala iyi değiliz, değil mi?
BK kamu hizmetindeki üst kademelerde kadın liderliği meselesi ne kadar gündem oluyor?
HS: Oldukça fazla olduğunu söyleyebiliriz. Yeni Diversity and Inclusion Strategy(Çeşitlilik ve İçerme Stratejisi) kamu hizmetinde her türden çeşitliliği artırmak için yapmaya çalıştığı şeylerin dağılımını gösteriyor. Yani yalnızca kadınların değil, LGBT’lerin, sakatların ve farklı etnik kökenlerden insanların da içerilmesini gündemine alıyor.
Kadınların işe geri dönmesini ve toplumsal cinsiyet uçurumunu kapatmak için uygulamaya konan geri dönüş tasarısıgüzel bir örnek. Hükümet Eşitlik Ofisi(GEO) ülke çapında bakım amacıyla işe ara vermiş insanları desteklemek için uygulamaya konan programları destekliyor. Kamu sektörü ile başladık fakat kamu hizmeti için olan program da yakın zamanda uygulamaya kondu. GEO’da inanılmaz rakamlara ulaşan başvurularla karşılaştık.
Eğer toplumu daha iyi yansıtırsak daha iyi hizmet verebiliriz. Tüm kamu atamalarının %50 oranında kadınlardan oluşmasını hedefliyoruz, şuan bu oran %42.
Kamu sektöründe yer alan genç kadınlara ne tavsiyelerde bulunurdunuz?
HS: Kendilerini sınırlandırmasınlar. Kadınlarla, özellikle genç kadınlarla konuştuğumda sıkça gördüğüm şey, erkekler bir iş ilanında yazılan niteliklerin 10’undan 6’sını karşılayabildiklerinde o işe başvuruyorlar. Kadınlarsa başvurmak için 9.5 ve hatta 11’ini karşılayabilene kadar geri duruyorlar.
Biraz daha fazla risk almak, kendini biraz daha öne çıkarmak gerekiyor. Sunum, konuşma, toplantı yapmayı teklif etmek önemli. Aslında, düşündüğünüz kadar korkutucu şeyler değil. Fakat küçük bir risk almak, daha büyük riskler almayı kolaylaştırıyor.
CO: Benim tavsiyem, fırsatları değerlendirmek, ilk bakışta o kadar da ilgi çekici gözükmeyen toplantılara katılmak olabilir. Yeni bir bilgiyi nerede bulabileceğiniz, kendilerinden bir şeyler öğrenebileceğiniz kişileri bulmak sürekli devamlılık arz eden bir farkındalığa sahip olmayı gerektiyor. Bu network yapma dediğimiz şeyden özellikle kadınların kaçındığını düşünüyorum.
Hilary, daha geniş anlamda sorarsak, GEO yöneticisi olarak, Britanya için toplumsal cinsiyet eşitliliği açısından nelere odaklanmak istiyorsun?
HS: Öncelikli olarak odaklanmamız gereken dört şey var. Biri, ücretlendirmedeki toplumsal cinsiyet açığını kapatmak. Bu ekonomik güçlenme, kadınların üst düzeylere yükselmesi, paylaşımlı ebeveyn izni ve esnek çalışma gibi meseleleri gerektiriyor. İşverenlerin ücretlendirmedeki toplumsal cinsiyet açıklarını raporlamalarını düzenleyen ve dünyaya öncülük eden bir mevzuatbaşlattık.
Bunlardan ikincisi, toplumsal normları ve onların kadın, erkek, kız, oğlan rollerini nasıl inşa ettiğini ele almak. Behavioural Insights Team (Davranışsal İçgörü Takımı) ile bizim çalışmamızı bilgilendirmeleri amacıyla bir iş birliği yaptık. İşe yarayan bir şey üzerine çalışmak kilit bir noktada duruyor.
Üçüncüsü ise, LGBT için politika geliştirme süreci. Bu toplumsal cinsiyet normları olan ikinci noktayla doğrudan ilişkili. Bize üzerinde hareket edebileceğimiz sağlam bir veri zemini yaratması hedefiyle, 100,000’den daha fazla LGBT katılımcıyla dünyada bir ilk olma niteliğini taşıyan kitlesel bir araştırmayaptık. Önümüzdeki birkaç ay içinde, tüm hükümeti kapsayan bir eylem planı geliştirmeyi hedefliyoruz.
Sonuncu olarak, yasal eşitlikler çerçevesinin (biz şu an Equality Act 2010’u referans alıyoruz) hedefe uygun olduğundan emin olmak önemli bir noktada duruyor. Sürekli bir şekilde öğrenmek, öğrendiklerimizi tazelemek, diğer ülkelerden öğrenmek ve bu yasal çerçevenin dünyaya öncülük ettiğinden ve güncel olduğundan emin olmamız gerekiyor.
*Odette Chalaby’ın apolitical’da yayımlanan röportajı Ceren Gülbudak tarafından Türkçeleştirilmiştir. “Meet the woman in charge of gender and equality policy for the UK” adıyla yayınlanan röportajın orjinaline ulaşmak için tıklayınız.