Psikolojik şiddet de son zamanlarda konuşmaya, öğrenmeye ve farkında olmaya başladığımız bir konu. Görünürlüğü artan kavramlardan biri de ‘Gaslighting.’ Bir kişinin üzerinizde güç ve kontrol kazanmaya çalıştığı bir psikolojik taciz şekli ‘gaslighting’ olarak tanımlanıyor. Peki iş ortamında bir yöneticinin çalışanlarına ‘gaslighting’ uygulamasına nasıl müdahale edilebilir?
Mita Mallick / Harvard Business Review
Genel müdür yardımcımız bana “Liderlik ekibi toplantısında seni özledik” diye mesaj attı. “Yöneticiniz mükemmel bir öneri paylaştı. Sizin teklifi sunmak için müsait olmadığınızı söyledi. Yakında iletişim kurmayı dört gözle bekliyorum.”
Son bire bir görüşmemizde yöneticim haftalardır üzerinde uğraştığım öneriyi kesinlikle benim sunmam gerektiğini coşkuyla söylemişti. Bu toplantı davetinin bana gönderilmesini isteyen mesajlarım için gelen kutumu ve yazılanları iki kez kontrol ettim. Hiç cevap vermemişti. Öneriyi ben olmadan sundu.
Beni toplantılara dahil etmemek, şirketin liderlik programları listesinden çıkarmak ve terfi için doğru yolda olduğumu söylemek -tüm bunları yaparken meslektaşlarım ve üst düzey yöneticilere performansım hakkında olumsuz konuşmak- bu yöneticiyle olan ilişkimde tespit ettiğim kırmızı bayraklardı. ‘Gaslighting’ nihayet istifa ettiğim güne kadar devam etti ve giderek arttı.
Gaslighting, bir kişinin üzerinizde güç ve kontrol kazanmaya çalıştığı bir psikolojik taciz şeklidir. Size yalan söylerler ve kasıtlı olarak sizin başarısız olmanız için çalışırlar. Bir şeyler söyleyip veya yapıp, sonra bunları inkar ederler. Kuyunuzu kazarlar, manipüle ederler ve sorunun sizde olduğuna ikna ederler. Benim durumumda olduğu gibi, işte, “onlar” genellikle, çalışanlarına ‘gaslighting uygulayarak’ konumlarını kötüye kullanan bir yöneticidir.
Her büyüklükteki organizasyon, liderlerini geliştirmek birbiriyle yarışıyor ve dünya çapında liderlik eğitimine yılda 370 milyar doların üzerinde harcama yapıyor. Yine de araştırmalar patronların neredeyse yüzde 30’unun toksik olduğunu gösteriyor. Liderlik eğitimi, çözümün yalnızca bir parçası – gaslighting gördüklerinde kendilerine rapor eden yöneticileri sorumlu tutan ve harekete geçen liderlere ihtiyacımız var. Yöneticilerinin çalışanlarına gaslighting uyguladıklarından şüphelendiklerinde liderlerin yapabilecekleri beş şey var.
Olanları sizinle paylaşan çalışanlara inanın
Gaslighting’in amacı kendinizden şüphe duydurmaktır, bu nedenle bir çalışan deneyimlerini paylaşmak için konuşma cesaretine sahip olduğunda, liderler işe onları aktif olarak dinleyerek ve inanarak başlamalıdır. Çalışan, yanınızda güvende hissettiği için size geliyor olabilir. Yöneticileri, çalışanları sözlü olarak taciz ederken bir yandan da kendilerini kapsayıcı bir lider olarak sunma konusunda yetenekli olabilir. Veya diğer tüm seçenekleri tükettiklerini düşündükleri için size geliyor olabilirler.
Size anlattıklarını küçümsemeyin, inkar etmeyin veya geçersiz kılmayın. Deneyimlerini paylaşacak kadar size güvendikleri için onlara teşekkür edin. Onlara ilerlemelerini nasıl destekleyebileceğinizi sorun.
Gaslighting belirtilerine karşı tetikte olun
Küratörlüğünü yaptığı çekirdek topluluk gruplarında yöneticilere koçluk yapan SEVEN topluluğunun kurucusu ve CEO’su Lan Phan, “Yüksek performans verenler sessizleşip ilgilerini kaybettiklerinde ve ardından düşük performanslı olarak etiketlendiklerinde, organizasyonlarımızın liderleri olarak bunun nedenini anlamalıyız” diyor. “Yöneticileri tarafından gaslighting uygulamasına maruz kalmak birinin performansının aniden düşmesinin temel nedeni olabilir. Gaslighting onların güven ve öz değer duygularını yavaş yavaş aşındıracaktır.”
Bir lider olarak, ekibinizde meydana gelen gaslightinge tanık olamasanız da yine de işaretler arayabilirsiniz. Bir çalışan deneyimlerini paylaştıysa, sinyalleri yakalamak için tetikte olabilirsiniz. Konuşmalar sırasında, yazılı iletişimde ve mesai saatleri dışındaki etkinliklerde meydana gelen gaslighting modellerine dikkat edin.
İşte bazı olası uyarı işaretleri: Gaslighting uygulayan bir yönetici, çalışanlarını toplantıların dışında tutabilir. Kendi çalışmalarını sunma önerilerini reddedebilirler. Onları network oluşturma fırsatların, iş etkinliklerinin, liderlik ve gelişim programlarının dışında tutabilirler. Onlar hakkında dedikodu yapabilir veya şaka yapabilirler. Son olarak, performanslarına dair olumsuz bir anlatı oluşturabilirler, bunu özel ve halka açık forumlarda akranları ve üst düzey liderleriyle paylaşabilirler.
Önemli anlarda müdahale edin
Fortune 100 şirketlerine çeşitlilik, eşitlik ve katılım stratejileri konusunda tavsiyelerde bulunan Diverse & Engaged LLC’nin CEO’su Dee C. Marshall, “Gaslightingin meydana geldiği anlara müdahale etmek çok önemlidir” diyor. “Bir lider olarak, güçlü konumunuzu, gaslighting uygulayan yöneticinin dengesini bozmak için kullanabilirsiniz. Bunu yaparak, onu izlediğinizi ve hareketlerinden haberdar olduğunuzu ve uyardığınızı işaret etmiş olursunuz.”
Bir yöneticinin çalışanlarından birini toplantıdan çıkardığını görürseniz, onları davet ettiğinizden ve daveti uzattığınızı açıkça belirttiğinizden emin olun. Bir yönetici, yetenek planlama oturumlarında bir çalışanın performansına ilişkin olumsuz bir anlatıya sahipse o anda konuşun ve onlardan kanıta dayalı örnekler isteyin. Güçlü performans örneklerine sahip olan diğer kişilerin yardımını alın. Gaslightingin hedefi olan çalışana dair gözlemlerinizi belgeleyin.
Gaslighting yapan yöneticiyi dışlayın
Bu yönetici şu an gaslighting uyguluyorsa bu muhtemelen onların ilk seferi değildir. İnsan kaynaklarından yardım alın ve yöneticinin ekibinin yıpranma oranlarını gözden geçirmelerini ve görüşme verilerinden çıkarmalarını sağlayın. Kendi belgelerinizi sağlamak da dahil olmak üzere, deneyimlerini İK ile paylaştıklarında, gaslighting deneyimi yaşayan çalışanı destekleyin.
Yazının devamına buradan ulaşabilirsiniz.
Çeviren: Eda Doğançay